Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych w 2026 roku wymaga znajomości przepisów, które zaczęły obowiązywać pod koniec 2025 roku. Zmiany dotyczą nie tylko treści ogłoszeń, lecz także całego procesu rekrutacyjnego. Przedsiębiorcy muszą dziś łączyć zgodność z prawem, przejrzystość komunikacji oraz spójność z dokumentacją wewnętrzną firmy. Nadal jednak wiele organizacji nie wdrożyło nowych zasad w pełnym zakresie.
Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych a zmiany w prawie pracy
Nowe regulacje wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 roku, wdrażającej dyrektywę UE 2023/970. Przepisy te obowiązują od 24 grudnia 2025 roku i mają bezpośredni wpływ na tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych. Ich celem jest zwiększenie transparentności wynagrodzeń oraz eliminacja dyskryminacji w zatrudnieniu.
Zmiany obejmują obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu oraz stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk. Odpowiedzialność pracodawcy nie kończy się na publikacji ogłoszenia. Obejmuje także sposób prowadzenia rozmów i przygotowanie dokumentów.
Obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę
Jedną z najważniejszych nowości jest obowiązek podania informacji o wynagrodzeniu. Pracodawca musi wskazać konkretną kwotę lub widełki płacowe. Powinna być ona przekazana pisemnie, także w formie elektronicznej.
Dane o wynagrodzeniu należy udostępnić odpowiednio wcześnie. Kandydat musi mieć czas na zapoznanie się z nimi przed rozmową. Najprostszym rozwiązaniem jest umieszczenie ich bezpośrednio w treści ogłoszenia.
Jeżeli w firmie obowiązuje regulamin wynagrodzeń lub układ zbiorowy, informacja o ich istnieniu również powinna się pojawić. W praktyce oznacza to konieczność wcześniejszego uporządkowania systemu płac.
Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki kandydata
Nowe przepisy wprowadzają jednoznaczny zakaz pytania o wysokość wynagrodzenia w poprzednim lub obecnym miejscu pracy. Dotyczy to zarówno rozmów kwalifikacyjnych, jak i formularzy rekrutacyjnych.
Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych musi więc iść w parze z aktualizacją procedur HR. Pytania, które wcześniej były standardem, dziś mogą narazić firmę na zarzut naruszenia prawa. Warto przeszkolić osoby prowadzące rekrutację, aby unikały takich praktyk.
Neutralne płciowo nazwy stanowisk
Drugim filarem zmian jest obowiązek stosowania neutralnego płciowo nazewnictwa. Dotyczy to wszystkich ogłoszeń publikowanych po 24 grudnia 2025 roku. Nazwa stanowiska nie może sugerować konkretnej płci ani wprost, ani pośrednio.
Pracodawcy mają kilka możliwości. Mogą stosować formy łączone, opisy neutralne lub nazwy anglojęzyczne. Wybór powinien być spójny z kulturą organizacyjną oraz strukturą firmy.
Przykłady neutralnych płciowo nazw stanowisk:
- księgowy/a,
- specjalista/ka ds. kadr,
- osoba wykonująca obowiązki bibliotekarza,
- doradca/doradczyni klienta,
- pracownik/pracowniczka administracyjna,
- osoba odpowiedzialna za zarządzanie dokumentacją.
Nazewnictwo nie powinno być przypadkowe. Zmiana nazw stanowisk wpływa także na umowy, regulaminy i systemy wewnętrzne.
Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych zgodnych z zasadą niedyskryminacji
Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych wymaga analizy całej treści pod kątem równego traktowania. Niedozwolone są sformułowania sugerujące wiek, płeć lub inne cechy niezwiązane z pracą.
Opis wymagań powinien odnosić się wyłącznie do kompetencji i doświadczenia. Warto stosować język prosty, rzeczowy i pozbawiony ocen. Pomagają w tym spójniki logiczne i klarowna struktura tekstu.
Równie istotna pozostaje forma. Publikowanie ogłoszeń na portalach internetowych wymaga upewnienia się, że treść spełnia aktualne wymogi prawne i językowe. Dotyczy to także ogłoszeń już aktywnych, które należy zaktualizować.
Jak przygotować wzorzec ogłoszenia na 2026 rok?
Każda firma powinna posiadać aktualny wzorzec ogłoszenia o pracę. Dokument ten ułatwia zachowanie spójności i ogranicza ryzyko błędów. Powinien uwzględniać nazwę stanowiska, zakres obowiązków, wymagania oraz informacje o wynagrodzeniu.
Dobrą praktyką jest także audyt dotychczasowych treści. Pozwala on wyeliminować zapisy, które mogą zostać uznane za dyskryminujące. W wielu firmach oznacza to konieczność współpracy działu HR z prawnikiem lub podmiotem zewnętrznym.
Publikowanie ogłoszeń na portalach internetowych według nowego wzorca pozwala zachować zgodność z przepisami i zwiększa wiarygodność pracodawcy. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na przejrzystość komunikacji.
Dalsze obowiązki pracodawcy po publikacji ogłoszenia
Nowe zasady nie kończą się na etapie stworzenia czy publikacji ogłoszenia. Pracodawca musi prowadzić cały proces rekrutacji w sposób niedyskryminujący. Obejmuje to selekcję CV, rozmowy oraz decyzje o zatrudnieniu.
Firmy zatrudniające większą liczbę pracowników muszą przygotować się na kolejne etapy wdrażania dyrektywy. Od czerwca 2026 roku pojawią się obowiązki informacyjne i raportowe dotyczące luki płacowej.
Kompleksowe wsparcie procesu rekrutacji
Tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych w 2026 roku wymaga wiedzy, precyzji oraz zgodności z nowymi przepisami. Przedsiębiorca może przygotować ogłoszenie samodzielnie, jednak coraz częściej decyduje się na delegowanie tych zadań. Obejmuje to zarówno tworzenie i publikację ogłoszeń, jak również wsparcie w innych obszarach rekrutacji.
W imieniu klientów prowadzimy także analizę dokumentacji BHP, opracowanie instrukcji BHP oraz przeprowadzanie szkoleń wstępnych BHP. Takie podejście pozwala połączyć rekrutację z bezpieczeństwem pracy i pełną zgodnością formalną.
Katarzyna Wacławska
